Ensikatsaus monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja inkluusioon Franticilla

Maija Typpi-Häkkinen, Jenny Salmimäki & Salla Järvinen25.11.2021FranticLukuaika 8 min

Viime vuosina tietoisuus organisaatioiden monimuotoisuuden ja inkluusion merkityksestä on kasvanut, ja epäkohtia ja kehityskohteita on nostettu esiin. Mutta kysymys kuuluukin: mitä muutoksen aikaansaamiseksi on tehty konkreettisesti? Nyt avaamme omaa matkaamme monimuotoisuustyön parissa, ja mitä meiltä on odotettavissa seuraavaksi.

DEI-kehitystyön kenttä (DEI: diversity, equity, inclusion) on kokonaisuutena laaja ja alati kehittyvä, ja sen ympärille mahtuu paljon sanottavaa ja kehitettävää. Tässä blogissa avaamme aihetta osaltamme, tarkoituksenamme jatkaa keskustelua systemaattisesti eri aihealueiden kautta.

Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion merkitys Franticin liiketoiminnassa

Jokaisen yrityksen strategiseen pohdintaan liittyy kysymyksiä kuten; millaista liiketoimintaa, palveluja ja tuotteita haluamme olla suunnittelemassa ja tuottamassa nyt ja tulevaisuudessa? Millainen yritys ja työnantaja haluamme olla - sekä yksilön, että yhteiskunnan näkökulmasta?

Pohdimme tätä yhtä lailla myös millaisissa tiimeissä näitä palveluja innovoidaan ja tuotetaan, ja miten tässä kehitysprosessissa huomioidaan monimuotoiset käyttäjäkunnat. Olemme pitkään miettineet millaisia tiimejä me rakennamme rekrytoinneilla - ja millaisia kokoonpanoja muodostamme asiakkaillemme. Millaisia mahdollisuuksia meillä on ulkopuolisina sparrata asiakkaidemme monitoimittajatiimin muodostusta siten, että lopputulos on mahdollisimman monialainen ja monimuotoinen. 

Ei tosin riitä, että pyrimme tietoisesti muodostamaan monimuotoisia tiimejä tai että tuomme alalle uusia kasvoja. On vastuullamme myös varmistaa, että ympäristö, jossa monimuotoisuutta kultivoimme, on turvallinen ja tasa-arvoinen. 

Tavoitteenamme onkin luoda turvallinen työyhteisö, jossa jokainen voi olla oma itsensä. Tällaisessa työyhteisössä jokaisella on asemasta ja työroolista riippumatta ääni ja mahdollisuus vaikuttaa päätöksentekoon sekä nostaa esiin epäkohtia. Tämä ei ole meille vain sisäinen tavoite vaan meille on tärkeää että nämä asiat toteutuvat myös asiakas- ja kumppaniyrityksissä, joiden kanssa työskentelemme.

DEI-työ luo arvolähtöiset suuntaviivat yhteistyölle eri asiakasorganisaatioiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa. Kiinnostavaa liiketoiminnan kannalta onkin (sisäisen kehittämisen lisäksi) miten tätä työtä voisi tehdä tulevaisuudessa yhdessä yli organisaatiorajojen. Tällaisen työn fasilitoijina näemme esimerkiksi Inklusiivin ja Women in Tech:in kaltaisilla toimijoilla tärkeän roolin.

DEI Franticin historiassa: Tavoitteena alan sukupuolijakauman tasaaminen

Olemme olleet pitkään aktiivisesti mukana teknologia-alan tasa-arvokeskustelussa: ensin siitä lähtökohdasta miten saataisiin sukupuolten välistä tasa-arvoa kurottua kiinni kehittäjäpainotteisissa rooleissa, sen jälkeen ulottaen keskustelun kaikenlaisiin rooleihin, joita IT-alalla tarvitaan. 

Muutoksen aikaansaaminen on pitkäjänteinen prosessi. Aloitimme konkreettisesti ja tietoisesti oman vaikuttamistyömme vuonna 2014, kun järjestimme ensimmäisen koodausleirimme, joka oli suunnattu yläasteikäisille tytöille. Leirien synnyttämän massiivisen kysynnän seurauksena laajensimme myöhemmin koodausopetusta myös aikuisille naisille

Leirit ja kurssit suunniteltiin ja toteutettiin naisten toimesta naisille, ja pyrimme luomaan osallistujille turvallisen tilan oppia koodauksen perusteet. Meille oli tärkeää saada madallettua kynnystä koodauksen pariin sekä tarjota vertaistukea ja samaistumisen mallia

On ollut mahtavaa huomata kuinka tämän tärkeän aiheen ympärille on vuosien saatossa kasvanut useita toimenpiteitä ja ohjelmia, kuten esimerkiksi Ohjelmistoyrittäjien Mimmit koodaa-hanke. 

Koodileirien ja -kurssien järjestämisen lisäksi olemme tukeneet eri verkostojen ja yhteisöjen toimintaa. Keinovalikoimassa on ollut mm. tapahtumia Mothers in Businessin, Future Femalen ja Helsingin kaupungin Women to Work-hankkeen kanssa, sekä pitkäjänteinen yhteistyömme Women in Tech -organisaation kanssa. 2020 käynnistynyt yhteistyö Inklusiivin kanssa on vahvistanut sitoutumistamme inklusiivisemman työkulttuurin kehittämiseen omalta osaltamme, nojaten Inklusiivin Code of Conductiin.

Pitkäjänteinen työ on kantanut hedelmää

Miten työmme on näkynyt konkreettisesti? 

2018–2021 aikana naisoletettujen kehittäjiemme määrä on ollut 20-25%. Franticilla yleinen sukupuolijakauma on ollut jo pitkään noin 50-50 (mies- ja naisoletetut). Alalla naisten osuuden keskiarvo on 25-28% välillä. Osallistuimme Inklusiivin ensimmäiseen teknologia-alan monimuotoisuuskartoitukseen vuonna 2019, jolloin meidät nostettiin esiin yrityksenä, jolla on tasaisin (binäärinen) sukupuolijakauma. Johtoryhmässämme ja liiketoiminnan kehityksessämme naisia on ollut jo useamman vuoden lievä enemmistö. 

Olemalla läsnä eri työelämäverkostojen tapahtumissa ja järjestämällä omia, olemme kasvattaneet verkostoamme ja tavoitamme laajemman ja moninaisemman joukon osaajia. Arvostamme työnhakijoiden monimuotoisuutta myös erilaisten koulutus- ja osaamistaustojen suhteen, ja henkilöstömme koostuukin eri ammatti- ja korkeakoulutaustoista kuin myös alanvaihtajista. 

Nykytila ja seuraavat askeleemme 

Emme halua kuitenkaan tuudittautua muutaman mittariston hyviin tuloksiin: tasaisempi sukupuolijakauma oli vasta alku isommalle muutokselle - monimuotoisen Franticin muodostamisessa olemme vielä alkutaipaleella. 

Ensimmäiseen Inklusiiv-kyselyyn osallistuttuamme perustimme vapaaehtoisista työntekijöistä koostuvan diversiteetti & inkluusio-työryhmän, jonka kanssa aloimme hahmottelemaan DEI-työmme suuntaviivoja. Ensimmäiseksi toimeksi päätimme selvittää yhdenvertaisuuden nykytilan ja havainnoida sen pohjalta ensimmäiset kehityskohteet. 

Nykytilan selvittämiseksi teimme sisäisen yhdenvertaisuuskyselyn keväällä 2021. Kyselyssä selvitimme, miten yhdenvertaisuus koetaan meillä toteutuvan niin iän, sukupuolen, äidinkielen, vähemmistöjen sekä sen suhteen, missä tiimissä tai liiketoimintayksikössä työskentelee. Vastaajia pyydettiin arvioimaan yhdenvertaisuutta työtehtävien jakautumisen, urakehityksen, rekrytoinnin ja työhönoton, palkkauksen ja etujen, koulutus- ja kehittymismahdollisuuksien, sosiaalisen kanssakäymisen sekä vaikutusmahdollisuuksien kannalta.

Yhdenvertaisuuden koettiin olevan yleisesti hyvällä tasolla, ja myös asian kehittäminen nähtiin tärkeänä. Kyselyn mukaan olemme onnistuneet sukupuolten välisessä tasa-arvossa. Lisäksi koulutus- ja kehitysmahdollisuuksien nähtiin olevan yhdenvertaiset kaikille. 

Kehittämisen paikkoja tunnistettiin mm. sisäisessä viestinnässä läpinäkyvyyden lisäämiseksi (esim. käytössä olevan palkkamallin esittelyn ja tarkentamisen suhteen), henkilöstön tasapuolisessa osallistamisessa myyntityöhön sekä tiedostamattomien ennakkoluulojen ymmärtämisessä ja koulutuksen lisäämisessä aiheeseen liittyen.

Konkreettiset toimenpiteemme

Mitä teemme konkreettisesti loppuvuonna 2021 ja alkuvuonna 2022: 

  • Yleisen tietoisuuden kerryttämiseksi järjestämme Inklusiivin kanssa koulutuksen koko henkilöstöllemme tiedostamattomista ennakkoluuloista. 

  • Luomme yhdessä Franticin oman DEI Code of Conductin - eli käytännössä turvallisen työympäristön pelisäännöt - johon kaikki franticlaiset sitoutuvat, joka on osana myös uusien työntekijöiden perehdytystä, ja johon kirjataan miten turvallisuutta ylläpidetään. 

  • Kehitämme palkkamallia entistä läpinäkyvämmäksi henkilökunnastamme kootun työryhmän kanssa. 

  • Uudistamme yrityksen rakennetta parantaaksemme tiedonkulkua, tukeaksemme yhdessä ohjautumista sekä mahdollistaaksemme tasavertaisempaa päätöksentekoon osallistumista.

Matkamme DEI-työn parissa jatkuu käytännön kehitystoimenpiteillä, ja keräämme myös jatkuvasti uusia kehitysideoita henkilöstöltämme. Tulemme raportoimaan edistymisestämme blogiimme myös jatkossa - siihen saakka meihin saa olla yhteyksissä, jos aihe herätti kiinnostusta tai haluat antaa meille palautetta!

Kirjoittajat

Blogin on kirjoittanut yhteistyössä kolme Franticin DEI-työryhmään kuuluvaa jäsentä: johtoryhmään kuuluvat konsultointiliiketoiminnan johtaja Maija Typpi-Häkkinen ja HR Lead Salla Järvinen, sekä Marketing Lead Jenny Salmimäki. Vapaaehtoisuuteen perustuvan DI-työryhmän muut jäsenet ovat eri kompetensseista (design, tech) eri puolilta yritystä.

Lue lisää

Sanna opettamassa naisten koodileirillämme.Blogi

Koodileirikonkari rohkaisee kokeilemaan

Miten inspiroida ja rohkaista lisää naisia koodaamisen pariin? Varmasti monin tavoin, ja kehittäjäämme Sanna Nygårdia ei ainakaan voi syyttää yrittämisen puutteesta. Luotsattuaan läpi kolme tyttöjen ja kolme naisten koodileiriä, päätimme kysyä Sannalta hänen kokemuksistaan ja omasta urastaan teknologian parissa.

Inklusiiv Brekkie Club x Frantic sized upBlogi

Tutkimusmatka inklusiiviseen muotoiluun

Meillä oli ilo järjestää Inklusiivin ensimmäinen Breakfast Club -tapahtuma torstaina 8.10.2020, teemanamme inklusiivisuus digitaalisessa palvelumuotoilussa.